1. Estrategias de reclutamiento 2.0 y redes sociales
El reclutamiento 2.0 de profesionales se caracteriza por la selección de personal o cobertura de vacantes de forma social mediante el uso de las redes, automatizado a través de software especializado y móvil. Su uso conlleva ventajas asociadas a la eficacia del proceso de selección como son recibir más candidaturas óptimas para cada vacante, localizar candidatos de manera directa, rápida y autónoma en la red, y atraer los perfiles cuya cobertura es más difícil o necesita una mayor inversión de tiempo.
Y es que las empresas interesadas en implementar una estrategia 2.0 cada vez dan más importancia a esta metodología de selección, donde el uso que los potenciales candidatos hacen de las redes sociales y aplicaciones es considerado una habilidad o competencia más a tener en cuenta en la contratación. Ejemplo algo extremo de ello es el caso del consultor que en base a su historial de búsquedas, orientado a mejorar sus habilidades como programador, encontró la posibilidad de participar en un proceso de selección para el buscador en cuestión.
Entre las herramientas asimilables a la metodología de reclutamiento 2.0 están la búsqueda de compatibilidad entre candidatos y empresas, y la analítica predictiva sobre permanencia y desarrollo de carrera. Otra de estas herramientas es la web corporativa de empleo, a través de la cual las empresas dan a conocer sus oportunidades de empleo y se relacionan con los candidatos.
Marca y reputación 2.0
Una estrategia 2.0 no persigue ‘estar en redes’ sino ‘conseguir en redes’.
El acceso a la participación es uno de los privilegios que aporta la web 2.0 a los usuarios, pues, con la misma infraestructura que ya existía, permite al profesional hacerse ver y escuchar en blogs y redes sociales. De hecho, un informe de Infoempleo (2015) refleja que el 69% de los profesionales de RRHH considera que el candidato activo en redes sociales tiene más oportunidades laborales.
Como contrapartida, es imprescindible cumplir ciertos requisitos para que nuestra participación aporte valor y sea tenida en cuenta por los demás. Estos son algunos de esos requisitos:
- Aprecia. Reconoce en los demás la profesionalidad que demuestren.
- Preséntate. Di quién eres antes de que lo piensen.
- Ofrece. Da algo que sabes y que sabes hacer.
- Pide. No pidas ayuda, pide consejo. “Si pides trabajo, asustas; si pides consejo, halagas.”
Seguir este modelo, que hemos denominado APOP, permite introducir pequeños cambios en nuestra forma de relacionarnos con otras personas, también en interacciones presenciales, y nos muestra como personas más habilidosas y atractivas con las que contar en diversos proyectos.
Y es que una de las finalidades más destacables de participar en la web 2.0 es aumentar nuestras posibilidades actuales de acceder a un mejor empleo o situación profesional, dado que el 88% de los responsables de selección consulta las redes sociales de los candidatos previamente a la contratación. Si eres capaz de transmitir habilidades deseables en esa participación, ello incrementará el valor de tu currículum.
Empleo 2.0 no es buscar oportunidades, es hacer que te encuentren.
2. Alternativas de participación dentro de la empresa
Otra de las ventajas de la web 2.0 es que su uso no está restringido “de puertas para afuera”, sino que sus utilidades y distintos formatos (blogs, redes sociales, alojamiento de archivos, etc.) están disponibles dentro de la empresa para las personas que participan en un proyecto.
Una de las iniciativas 2.0 que las empresas están incorporando de forma creciente es el uso de herramientas digitales de comunicación interna y trabajo en equipo, que según un estudio de Inesdi (2015) utiliza el 65% de las empresas. Sin embargo, el informe destaca que los canales de comunicación interna más habituales siguen siendo los de carácter unidireccional (Intranet o Portal del Empleado, Newsletters y Revista on-line), con una tendencia por parte de empresas más avanzadas de innovar con herramientas más horizontales y colaborativas como las redes sociales corporativas o blogs.
Esta participación puede ser un medio para aumentar la fidelización de los empleados, pues al igual que las empresas valoran a sus empleados en base a distintos criterios, ellos también comparan las distintas empresas para las que han trabajado, tomando ventaja aquellas que dan a los empleados la oportunidad de:
- Ofrecer su opinión y que esta se tenga en cuenta en ocasiones.
- Colaborar en la construcción de la marca de la empresa.
- Obtener reconocimiento social y/o económico por sus aportaciones.
Participación y movilidad
Según el estudio “Poner el talento en movimiento” (2013), menos de la mitad (41%) de los encuestados afirmó estar bien informado acerca de las oportunidades de movilidad existentes dentro de sus organizaciones, lo cual se evaluó mediante afirmaciones como:
- Dentro de la organización hay oportunidades de progresión profesional disponibles para los empleados de nivel no directivo.
- Lo habitual es que los puestos vacantes de directivos sean ocupados por personal de la propia organización.
- Los empleados están bien informados acerca de los puestos vacantes existentes fuera de su equipo.
- Los empleados están bien informados acerca de los puestos vacantes existentes fuera de su unidad de negocio/departamento.
Esto fue solventado por una de las entidades participantes mediante un sistema de job posting donde se publicaban todas las vacantes, excepto las de director corporativo, y se asignaban puntuaciones a los empleados inscritos en función de su desempeño, formación, experiencia y nivel de competencias de forma que el departamento de recursos humanos pudiese elegir a los mejores candidatos. Por último, se mandaba una tanda de finalistas a la unidad. Esto también hizo más sencillo para el personal decidir si deseaba o no postularse a la posición anunciada.
De esta forma, reclutamiento 2.0 y participación dentro de la empresa confluyen como prácticas en las organizaciones actuales.
3. Formación en habilidades tecnológicas y de comunicación
Como se adelantó en el primer apartado, el acceso a una mayor participación gracias a la web 2.0 tiene como contrapartida cumplir determinados requisitos o protocolos que nos permiten aportan valor y sacar partido a dicha participación.
Si bien muchos de los empleados y profesionales ya cuentan con las habilidades necesarias para ello, la formación permite obtenerlas a aquellos que no las presentan, así como actualizar a los demás para que mantengan un nivel de participación que responda a la continua actualización de las herramientas y aplicaciones 2.0. Se trata sin duda de una estrategia esencial a la que no siempre se dedican los recursos suficientes, y cuya tendencia se define en base a herramientas y conceptos como:
- MOOC (Massive Opening Online Courses). Formación con un coste muy asequible y accesible a un número de empleados muy elevado repartidos en distintos países.
- Lifelong Learning o el aprendizaje de por vida. El fin de las conocidas etapas de formación limitadas en el tiempo (colegio, universidad,etc.).
- EPA (Entorno Personal de Aprendizaje). El empleado tendrá el control y la gestión del aprendizaje.
- La gamificación o aprender jugando. Logra que los empleados de una empresa participen en acciones que requieren un esfuerzo.
La contratación de servicios 2.0 externos
Si no contamos en estos momentos con los perfiles necesarios para una participación 2.0 exitosa, tanto a nivel técnico como de comunicación, una alternativa a nuestra disposición es la contratación de profesionales externos de los servicios relacionados.
Andrés Ortega, especialista en Recursos Humanos, recoge algunos de los distintos perfiles freelance a los que se puede contratar:
- Freelancers Profesionales sin un “empleador-cliente” de referencia o único, cuya actividad se centra en el desarrollo de trabajos complementarios en forma de proyectos puntuales de duración determinada.
- Moonlighters o “pluriempleados”. Profesionales con una actividad laboral básica “convencional” (es decir, por cuenta ajena) que complementan con una actividad independiente o freelance desempeñada de forma regular.
- Diversified workers o “profesionales diversificados”. Personas con múltiples ingresos procedentes de diversos empleadores por cuenta ajena que a su vez desarrollan trabajos diversos como freelancers.
- Freelance Business Owners o Micro-empresarios freelance. Profesionales que cuentan con entre 1 y 5 empleados pero que a su vez se consideran freelancers además de empleadores. Una especie de freelancer transformado en micro-empresa pero que mantiene los rasgos de un freelance
