La función de Recursos Humanos en una empresa no es “comprar trabajadores” sino conseguir que las personas hagan suyo su trabajo.
La gestión de los recursos humanos (RRHH) en la empresa es objeto de múltiples análisis, decisiones e iniciativas, todos ellos con distinto grado de eficacia y base científica, y con muy distintas motivaciones.
La gestión de personas enfrenta 4 retos para cualquier empresa que se acentuarán de aquí hasta el año 2020.
- Atracción, reclutamiento y selección de personas.
- Tecnología aplicada en el ámbito de los recursos humanos.
- Motivación y retención del talento.
- Desarrollo de comportamiento sociales en la empresa.
“Bajo los discursos de ‘innovación y excelencia‘ se esconden los usos y métodos más conservadores y complacientes del mundo profesional contemporáneo”. @dronte
RETO 1. Reclutamiento y selección de personas
Cómo elegir un procedimiento de selección con base científica
En su objetivo de construir una plantilla completa y adecuada, las empresas buscan un método de selección de personal que dé el mejor resultado, esto es, la elección del mejor candidato entre los disponibles, utilizando los menores recursos posibles.
Esto hace imprescindible utilizar procedimientos de selección con base empírica, donde la experiencia de otras muchas empresas ayude a la nuestra a cubrir el puesto que ofertamos con garantías.
Y es que las empresas no solo quieren cubrir sus vacantes, sino que quieren hacerlo asegurando que la persona que lo va a ocupar presentará una ejecución óptima, también a largo plazo. Hablamos pues de la capacidad de predicción de los distintos procedimientos de selección sobre la ejecución actual y futura en determinadas tareas, como criterio para elegir al mejor candidato a lo largo del tiempo.
Un estudio publicado en 2016 resume las implicaciones prácticas y teóricas de 100 años de investigación en selección de personal. En base a hallazgos obtenidos mediante meta-análisis, se presenta la validez de 31 procedimientos para predecir el rendimiento laboral.
La medición que obtuvo mayor validez fue la habilidad mental general (GMA por sus siglas en inglés), que iba de .74 para trabajos profesionales y directivos, hasta .39 para trabajos no cualificados.
Esta medida se refiere a la evaluación en el candidato de habilidades del lenguaje, sociales, mecánicas o espaciales, y el seguimiento de instrucciones entre otras, y puede obtenerse a través de pruebas creadas y comercializadas para este fin.
También se analizó la validez obtenida a partir de la combinación de distintos procedimientos de selección, siendo las dos combinaciones con mayor validez multivariada y utilidad a la hora de predecir el rendimiento en el puesto la habilidad mental general más una prueba de integridad personal (validez media de .78) y la habilidad mental general más una entrevista estructurada (validez media de .76). Se obtuvieron resultados similares cuando estas dos combinaciones se utilizaron para predecir la ejecución en programas de entrenamiento laboral.
El uso de métodos de selección de validez acumulada se relaciona con un incremento de los resultados, beneficios y aprendizaje obtenidos (Hunter, Schmidt y Judiesch, 1990).
Alternativas a los métodos de selección tradicionales
La mejor técnica de selección de personal es la que funcione.
Una alternativa y complemento a los métodos de selección con base empírica son los proporcionados por las nuevas tecnologías que permiten establecer entornos simulados, muy útiles en situaciones laborales donde hay riesgo, como es el mundo financiero, o múltiples estímulos a los que responder como ocurre en la hostelería.
Las herramientas tecnológicas también facilitan la evaluación de destrezas relacionadas con el puesto como son la capacidad de seguir instrucciones o perseverar, imprescindibles en servicios de atención al cliente
Son las tecnologías las que hacen posible que un 83% de los candidatos ya utilice las redes sociales para buscar empleo, práctica que supone todo un reto para las empresas. Muchas de ellas han tomado decisiones al respecto y creado aplicaciones propias que les permiten contactar de forma directa con candidatos potenciales para sus vacantes, como es el caso de Disneyland Paris.
También LinkedIn actualizó este año su aplicación LinkedIn Recruiter, que mediante el uso de un gráfico económico permite a los responsables de recursos humanos profundizar entre los candidatos disponibles utilizando búsquedas más sencillas.
Para conocer más sobre la efectividad de las redes sociales para asociar personas que buscan empleo con puestos disponibles en el mercado de trabajo, este estudio de Adecco (2014) la refleja en base a diversos índices, al mismo tiempo que examina la reputación de las empresas en la web y su impacto sobre la búsqueda de empleo, siendo la presencia de anuncios de empleo el elemento más atractivo para quienes buscan trabajo (0,5), seguida por la presencia de información general sobre la empresa (0,41), y el contenido que publica (0,32).
Los procedimientos de selección citados se combinan y materializan en una de las técnicas de contratación más utilizadas: la recomendación. Los llamados “programas de referidos” son parte de las políticas de personal de grandes empresas como Microsoft.
Desde Lee Hecht Harrison (Adecco) se estima que al menos el 40% de las personas que llegan al proceso de selección por esta vía acaban recibiendo una oferta de empleo. Una forma de estimular esa participación es a través de los incentivos. Una recomendación exitosa supone para un empleado, además de satisfacción personal y reconocimiento, una recompensa que varía desde entradas para espectáculos o días de vacaciones hasta atractivas bonificaciones económicas.
Al hilo de esta técnica, el procedimiento de selección también se beneficiará de realizar las entrevistas a los finalistas acompañados de profesionales que ya trabajan para tu empresa.
En cuanto a la mediación de conocidos para ocupar vacantes, recomendamos a los profesionales que buscan mejorar sus oportunidades laborales que intenten responder a estas cinco preguntas sobre la mejor técnica de búsqueda de empleo.
RETO 2. Tecnología aplicada en recursos humanos
“La estrategia en la gestión de personas se divide en su estrategia interna, qué tiene y cómo lo cuida, y su estrategia externa, qué quiere y cómo lo obtiene”. @Deloitte_ES
Tendencias tecnológicas en RRHH
La tecnología del futuro serán las personas.
“Si bien departamentos como el de Operaciones ya se han adaptado por ejemplo con la robotización o el uso de tecnologías cada vez más punteras, o el de Marketing utilizando nuevas plataformas sociales para estar en contacto con los clientes, ha llegado el turno de los departamentos encargados de la gestión de personas”. @sngular
En cuanto a la selección de personas, algunas empresas son un claro ejemplo de simbiosis entre tecnología y recursos humanos, como es el caso de @guardian o Pinterest.
De forma más amplia, las 9 tendencias en Gestión de RRHH según Katherine Jones, recopiladas por @fernandohumanes, son:
Tendencia 1: Los software de Gestión de Capital Humano buscan involucrar activamente a los usuarios de hoy en día.
Tendencia 2: Los modelos algorítmicos están invadiendo la Gestión del Capital Humano.
Tendencia 3: La retención es hoy una preocupación primordial.
Tendencia 4: El seguimiento del cumplimiento resurge como un producto diferenciador.
Tendencia 5: La nube se impone.
Tendencia 6: La conexión con los usuarios se hará donde estos se produzca la acción (intuitiva, gráfica e inteligente) ya sea a través de móvil, portátil y otros dispositivos.
Tendencia 7: Los clientes buscarán las aplicaciones de Gestión de Capital Humano más fáciles de usar.
Tendencia 8: La fidelización del Capital Humano es crítica, tienes que ocuparte de tu marca de forma inteligente.
Tendencia 9: Tu estrategia móvil es tu estrategia de Gestión de Capital Humano y viceversa.
Recursos humanos y gestión digital
“Clientes conectados necesitan empresas, directivos y profesionales conectados”.
Las herramientas de digitalización disponibles hoy día en la gestión de RRHH suponen todo un reto para las empresas, quienes han de planificar la inserción progresiva de las mismas en su prácticas diarias, con el objetivo de llegar a ser competitivas o seguir siéndolo.
La mayoría de esas herramientas están pensadas para funciones y departamentos específicos, así como un determinado número de personal y sectores de actividad o negocio en exclusiva o no.
Esto hace que, a igualdad de condiciones, los perfiles tecnológicos deban valorarse especialmente, pues estos candidatos permitirán mantener y agilizar la transformación digital, que según un informe de Inesdi (2015) está en fase de inicio para un 47% de las empresas.
RETO 3. Motivación y retención del talento
“El coste de perder a un profesional cualificado o a un directivo equivale al 150% de su salario”. @elconfidencial
Según @SageSpain, el principal objetivo de la gestión del talento es asegurarse de que el personal de la empresa no solo está preparado para cumplir sus funciones, sino que es capaz de excederlas y evolucionar para cubrir puestos de cada vez mayor responsabilidad y calado.
Otro de los retos en la gestión de los recursos humanos que gana importancia con el paso del tiempo es la retención de los profesionales que mejores resultados presentan. Las estrategias que dan valor a estos profesionales tienen impacto asimismo en la marca de la empresa al hacerla merecedora de su talento, lo que la convierte en una firma atractiva para los mejores candidatos existentes en el mercado.
Estrategias para la retención del talento
Existen numerosas estrategias para retener el talento y motivar al talento, generalmente relacionadas con acciones de formación, planes de carrera y políticas salariales o de incentivos.
- Formación para la retención del talento
“Peor que formar a tus trabajadores y que se vayan, es no formarlos y que se queden”. Z. Ziglar
Todo puesto y sector precisa de la actualización de los contenidos y procedimientos en sus profesionales, desde el inicio de la colaboración (cada empresa debe transmitir sus protocolos de actuación y valores al empleado) y a lo largo de la misma (deben establecerse mecanismos para el mantenimiento de las prácticas adecuadas y la corrección de las no adecuadas, en su caso).
Esta necesidad se agudiza en el contexto digital del que se habla, el cual implica el manejo de competencias tecnológicas básica y avanzadas que la empresa debe proporcionar a sus profesionales.
- Planes de carrera para la retención de talento
En una encuesta realizada por Page Personnel, el 52% de los encuestados sostuvo que el plan de carrera ofrecido por la compañía es el motivo principal a la hora de optar por un nuevo trabajo. No en vano, según revela un estudio llevado a cabo por LinkedIn (2015) el principal motivo para cambiar de empleo son las oportunidades laborales.
Entre los profesionales más demandados hoy día (y probablemente en 2020) están los dedicados a la tecnología y la ingeniería. Aquí la dinámica se invierte, y a menudo es el profesional quien selecciona las empresas para las que prefiere trabajar, el llamado recruiting inverso.
- Revisión de las políticas salariales para retener el talento
Teniendo en cuenta que el dinero es un reforzador primario o generalizado, esto es, que su valor viene dado por permitirnos adquirir otros reforzadores relacionados con bienes, servicios, estilo de vida y capacidad de elección, la revisión de nuestras políticas salariales puede incrementar el atractivo de una empresa de cara a sus profesionales, haciendo más probable que los mismos permanezcan en ella.
¿Cómo son las retribuciones eficaces?
- Retribuciones contingentes
Debe especificarse el seguimiento de qué comportamientos, protocolos o indicaciones se valora económicamente, y retribuir de forma exclusiva por ello a las personas que los siguen y los siguen adecuadamente, de forma individual.
De lo contrario NO encontraremos los resultados esperados, como ocurre en iniciativas que premian a sectores o conjuntos de personas independientemente de la implicación de cada individuo en los objetivos.
- Retribuciones justas
“Los profesionales no valoramos la igualdad, sino la justicia”.
Cada puesto puede recibir un salario y tener prevista una retribución variable en la empresa, pero en todo caso esta debe ser revisada periódicamente de forma que los empleados las perciban como justas. Para ello puede contarse con su opinión por medio de canales de participación e incluso votación.
- Retribuciones planificadas
El establecimiento de las políticas retributivas presentes y futuras es un reto para cualquier empresa. Por ello puede ser oportuno recibir asesoramiento en dirección por objetivos, para aquellas entidades que quieran hacer de su marca una marca atractiva y justa en el mercado.
En todo caso, si las estrategias que utilizas no te permiten retener a tus empleados, es recomendable evaluar los motivos y tomar medidas al respecto ;)
“La gente no se va de las empresas, se va de sus jefes”.
RETO 4. Fomento de los comportamientos sociales en la empresa
Como directivo, ¿qué opinas de comportamientos como cotillear en el lugar de trabajo? ¿Qué te parece que tus empleados y colaboradores se informen y opinen del comportamiento de los demás de forma frecuente? ¿Existe alguna política en tu empresa que busque limitarlo o extinguirlo?
Comportamientos sociales como este son a menudo combatidos en el ámbito laboral por asumir que son negativos y dañinos. Sin embargo, un estudio (Kniffin y Wilson, 2010) encontró que la presencia de cotilleo en el trabajo se relaciona con un mejor desempeño si parte de la remuneración de los empleados está sujeta al desempeño del grupo.
Así, la monitorización mutua, entendida como la supervisión, control y escucha de información relacionada con otros, emerge como respuesta a la estructura de primas/bonificaciones basadas en el desempeño a nivel grupal, por lo que podemos afirmar que el cotilleo surge entre los equipos de trabajo como una respuesta adaptativa a las presiones selectivas a nivel de grupo.
Uso de redes sociales en el trabajo
Algunos empresarios/as afirman que las redes sociales reducen la productividad en la empresa. Pero, ¿cómo lo saben si no medían la productividad antes de las redes sociales? ;)
El mismo rechazo basado en intuiciones (que no datos) provoca el uso de redes sociales durante la jornada laboral. No obstante, son varios los estudios empíricos que han encontrado que cuanto más amplia es la red social de una persona, más probable es que esa persona sea innovadora, gracias a su relación con personas que se comportan y piensan de forma diferente.
Además, el uso de las redes sociales por parte de los empleados debería ser apreciado como una fuente de información sobre los mismos, sobre su implicación en la empresa y sus motivaciones si se planifica el uso de esa información.
También podemos beneficiarnos de su uso convirtiéndolas en un canal de participación para los empleados (otra fuente de fidelización a tener en cuenta), y la excusa perfecta para que todos ellos indaguen e innoven en las distintas herramientas tecnológicas que la empresa pone a su disposición.
Una parte importante de la vida no está en la empresa, pero en la empresa también hay mucha vida, interesante y hasta inteligente. Cuídala ;)
