Cómo hacer entrevistas de trabajo eficaces

Si bien las razones por las que un empleado recién incorporado deja de trabajar para una empresa pueden ser muchas, tales como no haber adquirido las habilidades necesarias en el tiempo establecido, aceptar otro empleo o haber cometido una falta disciplinaria, el uso de entrevistas de selección más o menos sistemáticas podría explicar parte de este “fracaso”.

¿Qué factores pueden hacer de la entrevista de selección un instrumento útil de contratación, de forma que los candidatos seleccionados finalmente sean efectivamente los más adecuados? ¿Cómo podemos incrementar su validez (grado en que asegura la adecuación de una persona a un puesto de trabajo) y fiabilidad (grado en que nuestras interpretaciones a partir de la información obtenida son estables) en todas las ocasiones?

Si quieres conocer algunos trucos, no dejes de leer este artículo en el que te proponemos el siguiente decálogo para hacer entrevistas de trabajo eficaces:

1. La entrevista de selección busca al mejor candidato

Podemos definir la entrevista de selección como un método de recogida de información más o menos estructurado, donde seleccionador y candidato comparten información con un objetivo último: cubrir un empleo vacante.

Según el manual de la entrevista psicológica (Conxa Perpiñá y otros autores, Editorial Pirámide, 2012), la entrevista de selección permite informar al candidato sobre el puesto de trabajo y la organización, las competencias exigidas para desarrollar el empleo y sus posibilidades de proyección futura dentro de la organización. La entrevista también tiene como objetivo valorar la adecuación de la persona a un puesto de trabajo específico en una organización determinada.

CONSEJO

 Prepara la entrevista para aumentar su validez y fiabilidad. Actividades preparatorias de la entrevista serían, por ejemplo, elaborar de forma operativa los perfiles de los puestos; organizar las preguntas y puntos a tratar; y recopilar los datos más significativos del candidato en los que basaremos la entrevista.

Una entrevista de selección (o de trabajo, desde el punto de vista del candidato) podría entenderse como una situación de resolución de problemas, donde ambos participantes, entrevistador y entrevistado, pueden colaborar abiertamente para el aporte de soluciones recíprocas en la que la decisión final puede ser compartida.

2. El entrevistador es la marca de la empresa

El entrevistador es la persona de referencia para el candidato/s en lo que a la organización se refiere. A través de esa persona, el candidato se hace una imagen de la empresa, de sus valores organizacionales y de sus “intenciones” con respecto a sus empleados. Por este motivo, el entrevistador debe cuidar su propia marca personal, como representante de la marca de la empresa.
Además, el entrevistador debe contar con las habilidades y conocimientos que le permitan predecir un ajuste exitoso entre las exigencias del puesto y la empresa, y las habilidades y ejecución del candidato a medio y largo plazo. Puede resultar útil adoptar el lugar del candidato y responder a algunas de las preguntas que le interesan, para saber si estamos en condiciones de cumplir sus expectativas.

3. El entrevistador gestiona sus emociones

Como profesional de la selección, a lo largo de la entrevista encontrarás puntos en común o favorables respecto al entrevistado, su experiencia previa y algunas de sus características. Y por qué no, características o decisiones que consideres una torpeza o debilidad por su parte.

Limitar nuestra implicación emocional (lo que hacemos y decimos al respecto) ante las distintas informaciones que recibimos facilitará decisiones más objetivas, no basadas en nuestras preferencias personales.

¿Cómo podemos contrarrestar nuestra tendencia a sentir simpatía o rechazo por un entrevistado o lo que ha hecho en el pasado? 

Una estrategia para conseguirlo consiste, primero, en discriminar que algo nos gusta o no del candidato, y entonces retomar las competencias necesarias para el puesto y contrastar si las cumple o podría cumplirlas a medio plazo.

4. Un entrevistador no interpreta, contrasta

“Los candidatos más adecuados son apasionados y están muy motivados por conseguir el puesto, los menos adecuados también”.

Contrasta a medida que se producen consistencias e inconsistencias en las respuestas, de forma que la información que consigas sea confiable en el mayor grado posible. Para ello, presta atención a los siguientes sesgos, comunes en situaciones de entrevista:

• Evaluar toda la información en base a un solo atributo o característica.
• Comparar a los sucesivos candidatos en base a las características del anterior.
• Dar más peso a la información obtenida al final de la entrevista.
• Decidir la adecuación al puesto en los primeros minutos de la entrevista.
• Dar más peso a la información desfavorable que a la favorable.
• Interpretaciones realizadas en base a cómo estrecha la mano o se sienta el candidato.

CONSEJO

Utiliza referencias para decidir. Objetiviza la información, considerando a varios candidatos a la vez en lugar de hacerlo individualmente. Contar con alguien para comparar nos fuerza, como entrevistadores, a contar con datos y realizar comparaciones sobre cualidades y actitudes concretas a evaluar, tal y como demostró un estudio publicado en el Harvard Business Review.

El uso de técnicas de assessment center o centro de evaluación, permite evaluar a varios candidatos a la vez, a partir de una serie de tareas que deben realizar, individualmente y/o en grupo. Los entrevistadores se centran en observar y calificar la realización de los ejercicios para inferir las habilidades y competencias de los candidatos.

5. Gestiona las mentiras

“Una entrevista es una conversación entre dos mentirosos”.

Y es que, no sólo el candidato pretende ser el más adecuado para el puesto, sino que también la empresa hace lo posible por aparentar ser un buen lugar en el que pasar una jornada laboral.

La dureza en un proceso de selección se valora en algunas compañías como un argumento de eficacia, pero presionar para obtener “la verdad” puede tener el efecto contrario y hacer que la persona se vea forzada a decirnos lo que queremos escuchar.

Además, habrá información que tanto el candidato como el entrevistador prefieran utilizar de forma estratégica, o no, algo respetable en todo caso. En su lugar, una alternativa es preguntar el mismo contenido de forma diferente o poner en situación al entrevistado de forma figurada o real, para que muestre los recursos a su disposición.

CONSEJO

Genera expectativas reales.

Todos los participantes en un proceso de selección comparten el deseo de obtener información unos de otros, con el fin de obtener algunas seguridades sobre «el otro» o, lo que es igual, reducir la incertidumbre (Perpiñá, 2012)

Los intentos por “maquillar” un puesto de trabajo informando de ventajas no reales pueden mejorar la percepción y el atractivo hacia los candidatos, pero perjudicará a la persona seleccionada que no encontrará en el puesto los beneficios y el confort anunciados, lo que puede resultar en una desmotivación difícil de contrarrestar.

6. El mejor método para las entrevistas de selección

“Sólo contrataría a una persona si también me gustaría trabajar para ella”. Mark Zuckerberg

Según Salgado y Moscoso (2001), citados en Perpiñá (2012), existen ventajas y limitaciones tanto para las entrevistas de selección estructuradas, donde las preguntas están planificadas y las respuestas esperadas tienen un rango predefinido, como para las entrevistas abiertas, donde tanto las preguntas como las respuestas son mucho más flexibles y por tanto amplias.

Las primeras presentan mejores niveles de fiabilidad y validez respecto al rendimiento laboral del candidato en el puesto. Sin embargo, las entrevistas abiertas o poco estructuradas son también muy utilizadas porque permiten dar buena imagen de la organización, presentan ventajas a la hora de estimar el ajuste del candidato, sus valores y características, según Schmitt, Cortina, Ingerick y Wiechmann (2003) citados en Perpiñá (2012).

La entrevista debe basarse, en gran parte, en la información aportada por la trayectoria y las experiencias profesionales del candidato, mencionadas generalmente en el currículum. También es interesante realizar tests y pruebas aplicadas y obtener credenciales y referencias que ofrecerán también una perspectiva relacional del candidato.

En la entrevista, el lenguaje no verbal es sólo lenguaje no verbal. Utilizar el lenguaje no verbal como indicador es muy arriesgado. Analizar el nerviosismo, las dudas o las posturas aparentemente demasiado relajadas por parte del candidato no te permitirán predecir con mayor éxito su adaptación y cumplimiento con las tareas del puesto.

CONSEJO

Observa las habilidades transversales del candidato. Cómo responde ante una crítica y ante un comentario agradable, si sabe describir sus intereses y hablar de forma concreta sobre sus casos de éxito y las competencias que aplicó en esas situaciones.

Entrevistas no presenciales: amplía las posibilidades. No limites las entrevistas de selección a las acciones presenciales. Las entrevistas virtuales de selección, generalmente por videoconferencia, facilitan acceder a un número mayor de candidatos al ampliar el ámbito geográfico. Las entrevistas online también permiten contactar con aquellos profesionales interesantes que tienen menos disponibilidad para acudir a entrevistas presenciales, en gran parte porque se encuentran trabajando en otras organizaciones.

También es útil analizar la presencia online de los candidatos. El 88% de las compañías investiga la actividad de los candidatos en redes sociales como Facebook, Twitter o LinkedIn para evaluarlos, según un estudio de Adecco e Infoempleo de 2015.

7. Si quieres respuestas diferentes, haz preguntas diferentes

¿Decidido a hacer una entrevista diferente añadiendo un componente inesperado?

Si una vez que has planificado las áreas que quieres conocer de tus candidatos y recogido la información que consideras imprescindible quieres dar un aire diferente a tu entrevista, puedes elegir de entre todas las preguntas elegidas por entrevistados en este concurso aquellas que más se ajusten al puesto y la marca de tu empresa. Ahí van algunos ejemplos:

• ¿Qué haces para motivar a otras personas?
• Cuéntame alguna situación donde hiciste algo bueno por tu empresa y nadie lo supo.
• Dime algo que nunca le hayas dicho a nadie.

O bien dar una oportunidad a alguna de las preguntas elegidas por CEOs de éxito durante sus entrevistas. A ver qué te parecen estas:

• Del 1 al 10, ¿cómo de raro eres?
• ¿Cómo te describirías en una palabra?
• ¿Qué harías en caso de apocalipsis zombie?

La fiabilidad y validez de estas preguntas no ha sido evaluada, pero el recuerdo de la entrevista en el entrevistado está garantizado.

8. Más allá de la entrevista de selección

Las empresas y las organizaciones que trabajan con recursos humanos tienen a su disposición técnicas de selección que simulan la realidad, por ejemplo, mediante casos prácticos que deben resolverse en grupo o de forma individual por parte de los candidatos, en contextos y con recursos parecidos a los que se encontrarían en la empresa.

Otras técnicas de selección son aquellas que incluyen el desempeño real del propio puesto, o de uno muy similar, en condiciones reales. Se trata de las prácticas en empresas, de los contratos en prácticas, de cualquier modalidad de contrato en general, puesto que siempre existe un periodo de prueba, y de las colaboraciones y el voluntariado en las organizaciones donde es posible.

9. La ética en las entrevistas de selección

“No preguntes nada que el candidato no sepa por qué lo estás preguntando”.

“Un candidato para trabajar en Google tuvo que contestar a la siguiente pregunta: “¿Cuántas vacas crees que hay en Canadá?”. Los seleccionadores para un proceso de selección en Dell preguntaron a los candidatos: “¿Qué canción describe mejor tu ética en el trabajo?”.

El entrevistador debe velar por el buen uso que se haga de la información personal a la que acceda con motivo de la entrevista. Esto en sí mismo constituye un ejemplo de buenas prácticas para el futuro empleado.

Igualmente, debe mostrar autocontrol a la hora de hacer preguntas al entrevistado, evitando ciertos temas sobre los que es ilegal preguntar cuando la intención es discriminar: género, estado civil o situación familiar, nacionalidad o raza, edad o creencias.

10. Consejos frecuentes para una entrevista de selección

El uso del humor en la entrevista tiene muchos potenciales: facilita la comunicación, alivia la tensión y crea vínculos de complicidad entre entrevistador y entrevistado, pero, obviamente, ha de utilizarse en connivencia con el entrevistado y no a su costa (Morrison, 2008, citado en Perpiñá, 2012).
Algunos consejos frecuentes que puedes emplear para obtener información válida y fiable en las entrevistas de selección son los siguientes:

• Utilizar palabras fáciles de entender para la mayoría de las personas en lugar de jerga técnica.
• Repetir y aclarar, resumir y retroalimentar.
• Responder al mensaje, no a la interpretación del mismo.
• Utilizar refuerzos verbales.
• Dar información adecuada y suficiente.
• Transmitir mensajes de comprensión y respeto.