En un monasterio trapense, los monjes tenían como norma que nadie podía solicitar para sí mismo nada en el refectorio.
En caso de que a un monje le faltase un cuchillo, por ejemplo, era el compañero quien tenía que reparar en su problema y solicitar de quien servía la mesa la solución:
- ¿Tal vez a este Hermano le hace falta un cuchillo?
Se trataba de que les importasen las cosas de los demás, de que estuviesen pendientes de sus necesidades.
Un buen día, al terminar las oraciones de maitines, los monjes van al refectorio. Tienen servido el café con leche. Uno de los monjes ve con asombro y asco que tiene ahogado un ratón en su taza.
Como no puede pedir nada para él y los de al lado no pueden ver dentro de su taza, se ve condenado a no poder desayunar.
Pero, como el hambre aguza el ingenio, se le ocurre cómo desayunar sin faltar a la regla monacal. Llama al que sirve en el comedor y le dice:
- ¿Tal vez a estos dos hermanos de al lado no les han servido ratón esta mañana?
Quien servía la mesa cayó en la cuenta del problema y sirvió al «monje preguntador» un nuevo tazón calentito de café con leche.
Como directivo o manager, ¿también sabes usar preguntas en tu empresa para mejorar tu situación y la de los colaboradores y equipos que supervisas? ;)
¿Cómo podemos usar el coaching para aumentar la motivación y la efectividad en la empresa?
¿Cuál de estas tres respuestas te parece más razonable o efectiva?
Observa estas potenciales conversaciones entre un empleado y un directivo y piensa con qué opción te quedarías si fueses el directivo.
EMPLEADO: Puse en marcha el proyecto tal como acordamos, pero no está dando el resultado el resultado que esperaba.
DIRECTIVO (Respuesta tipo 1): Tal vez lo has implementado sin tener en cuenta algunas de las claves que mencionamos. Si te parece bien, prueba a hacerlo de este modo…
DIRECTIVO (Respuesta tipo 2): Ya sabíamos que no iba a ser fácil, ¿verdad? Ahora tengo una reunión que no puedo aplazar, pero mientras tanto, si quieres, podrías ir anotando en esa pizarra los factores que consideras clave para resolver el problema y luego nos sentaremos juntos para decidir cómo encauzar el proyecto.
DIRECTIVO (Respuesta tipo 3): Ya sabíamos que no iba a ser fácil, ¿verdad? ¿Qué crees que deberíamos hacer para encauzar el proyecto?
Tal vez hayas concluido lo mismo que yo: las tres opciones pueden ser buenas.
Para elegir con más criterio deberíamos tener información sobre la naturaleza del problema planteado; la urgencia con la que debe resolverse; la cultura de la empresa (cómo suelen hacerse las cosas y cómo suelen salir bien); y el perfil del empleado, por ejemplo, su nivel de competencias y conocimientos relacionados con el proyecto en particular, o su nivel de autonomía y confianza para superar este tipo de situaciones.
En síntesis, las respuestas «tipo 3» no tienen por qué ser siempre las más adecuadas, aunque el coaching haya puesto de moda que hacer preguntas puede resolver casi todo en el ámbito de las organizaciones y de la gestión de personas.
Tras esta introducción con un poquito de humor sobre las prácticas de coaching, veamos cómo y para qué puede emplearlas un manager y un directivo para ayudar a sus profesionales, e incluso los propios profesionales para colaborar entre ellos.
Sócrates también pasea en las empresas
El coaching es un “método socrático” para el cambio y el desarrollo profesional, en este caso, porque utiliza preguntas para ayudar a producir ese desarrollo.
Un proceso de coaching incluye cuatro fases, muy similares a las fases que puede contener cualquier plan estratégico para la consecución de una o varias metas: definición de objetivos, identificación de obstáculos, establecimiento de acciones para la persecución de los objetivos y compromiso con el cambio.
Desde el punto de vista de la psicología aplicada, todas las prácticas de coaching tienen dos características comunes:
- Enfoque práctico y puntual de las intervenciones. Las personas establecen objetivos concretos y los alcanzan dentro de las sesiones en un periodo de tiempo breve.
- Uso de preguntas para la reflexión. Para ayudar a las personas a encontrar soluciones y tomar decisiones mediante la guía indirecta o el “reforzamiento diferencial” de las mejores opciones por parte del coach que es quien elige esas preguntas.
Eso sí, hay que diferenciar el coaching como técnica socrática de la psicología, del coaching como herramienta de marketing.
La descripción grandilocuente de las bondades potentes, inmediatas y exclusivas del coaching son mera literatura que se utiliza de forma interesada para diferenciar y potenciar su marca respecto a otras disciplinas, especialmente en el ámbito de la empresa, y para atraer alumnado a las cada vez más numerosas escuelas «acreditadoras».
De forma introductoria, os presento una selección de las preguntas más efectivas que un directivo puede emplear para ayudar a sus colaboradores aquí y ahora en las cuatro fases del proceso de coaching.
Cada manager debe adaptar estas cuestiones a la cultura y objetivos de su empresa y de sus profesionales.
Preguntas para las CUATRO FASES de un proceso de coaching
- Definición de Objetivos: Identificar lo que se desea y lo que se puede hacer
¿Qué quiero conseguir?
¿Qué puedo hacer para averiguar lo que quiero hacer?
¿Qué haría si supiera que no puedo fallar?
¿Qué me gustaría que pasara hoy que no esté pasando?
¿Podría comenzar a trabajar ahora mismo en mi meta o tendría que esperar algo?
¿Cómo sabré que he alcanzado la meta?
- Identificación de obstáculos que impiden o dificultan el cambio
¿Qué cosas me impiden hoy conseguir los objetivos que he marcado?
¿Qué personas, situaciones y hábitos me están alejando de mis metas?
Si quisiera vivir mejor, ¿qué sería lo primero de lo que tendría que deshacerme?
¿Qué estoy soportando o tolerando actualmente que no me hace feliz?
Mi vida sería casi perfecta de no ser por…
¿Qué me impide avanzar en mi plan? ¿Qué cosas me digo para no avanzar?
¿Qué obstáculos podría encontrar en el camino? ¿Cómo podría evitarlos?
¿Quién me podría entorpecer o intentar sabotearme?
- Búsqueda de opciones y establecimiento de acciones
¿Y si todo fuera posible, qué más podría hacer?
¿Qué alternativas tengo para hacerlo diferente?
De seguir así, ¿cómo estaré dentro de un mes, de un año, de 10 años?
¿Cuáles son las ventajas de hacer o no hacer esto?
¿Si me estuvieras oyendo, qué consejo me daría?
¿Con qué cosas cuento para alcanzar mi meta en este momento? ¿Cuáles me están haciendo falta?
¿Cuál podría ser mi primer paso? ¿Qué tendría que hacer para descubrir el primer paso?
¿Quién me podría dar guía o apoyo con este asunto? ¿Con quién podría juntarme para disfrutar el camino juntos?
¿Qué habilidades propias puedo usar para perseguir mi meta? ¿Cómo podría aplicarlas con eficiencia?
- Negociación de un compromiso con uno mismo
¿Qué pasaría si lo hiciera? ¿Qué pasaría si lo intento de todas formas?
¿Qué puedo hacer para tener más posibilidades? (En lugar de decir ‘no merece la pena intentarlo porque no tengo posibilidades)
¿Qué me hace falta para estar listo? ¿Qué podría hacer que no estoy haciendo?
¿Qué sería lo único que puedo hacer en este momento?
¿Qué se me ocurre que habría que hacer para prepararme?
¿Qué me acercaría a la meta?
Seamos fatalistas, ¿qué es lo peor que podría pasar?
Preguntas más FRECUENTES en coaching de empresa
Preguntas que ayudan a iniciar una sesión.
¿Qué tal te encuentras?
¿Qué quieres trabajar hoy?
¿Qué te gustaría hacer hoy?
¿De qué te gustaría que hablásemos?
¿En qué podemos trabajar juntos?
¿Cuál es el resultado que te gustaría obtener de esta sesión?
¿Cómo puedo ayudarte? ¿Qué esperas hoy de mí?
Preguntas que dan la responsabilidad al coach.
¿Qué resultados quieres conseguir hoy?
¿Qué vas a hacer?
¿En qué medida estás comprometido con esto?
¿Cómo te gustaría terminar esta sesión?
Preguntas que crean posibilidades.
¿Qué pasarías si pudieras?
¿Qué pasaría si no hubiera límites?
¿Cómo sería el futuro si tu empresa innovara tanto como tú quieres?
¿Cómo sería todo si este conflicto no estuviera presente?
¿Con qué recursos te gustaría contar?
Preguntas sobre próximas acciones.
¿Cuál es el próximo paso?
¿Qué acciones te ayudarían a conseguir tus objetivos?
¿Qué pequeño paso sería importante dar?
¿Qué vas a hacer de aquí a la próxima sesión?
Preguntas sobre opciones.
¿Qué opciones tienes?
¿Qué alternativas hay?
¿Qué distintos escenarios te puedes encontrar?
¿Qué formas tienes de abordar este asunto?
Preguntas sobre el plan de acción.
¿Qué acciones habría que incluir en el plan?
¿Qué pasos serán necesarios para conseguir su objetivo?
¿Cuáles serán los principales hitos en el camino?
Preguntas para pedir permiso y profundizar.
¿Puedo interrumpirte?
¿Puedo hacerte una pregunta sobre este tema?
¿Te importa si intento reformular lo que he comprendido?
Preguntas que evocan escenarios ideales.
¿Cuál sería el mejor resultado?
¿Cuál sería el resultado ideal?
En última instancia, ¿qué te gustaría conseguir?
Imagina que han pasado un par de años, todo ha salido como querías y nos volvemos a encontrar. ¿Qué has hecho para conseguirlo?
Preguntas que hablan del peor escenario.
¿Cuál es el peor escenario posible?
¿Qué pasaría si no lo consigues?
¿En qué medida estás preparado para fallar en este asunto?
¿Qué podría ser lo peor?
Preguntas sobre éxitos pasados.
¿Cuál fue tu comportamiento en una situación similar en la que tuviste éxito?
En alguna situación similar a la actual en el pasado, ¿cómo conseguiste salir con éxito?
Preguntas que invitan a cambiar de perspectiva.
¿Cómo solucionaría una persona en la que confías este asunto?
¿Qué consejo te darías a ti mismo?
Si esto le estuviera ocurriendo a uno de tus hijos en el futuro, ¿qué consejo le darías?
Si vieras esta situación y la trataras con más sentido del humor, ¿qué solución le darías? Imagina que eres un vendedor muy exitoso, ¿qué harías en esta situación?
Preguntas que invitan a elegir.
¿Qué opción de las tres prefieres?
¿Qué camino vas a tomar, el A o el B?
Entre resolver el conflicto, aceptarlo o resignarte, ¿qué prefieres? ¿Vas a reaccionar de forma inmediata o prefieres esperar?
Solo se aprende lo que se sabe
Confío en que esta introducción para la puesta en práctica de un proceso de coaching en tu empresa sea el inicio para tu reconversión en un directivo con glamour ;)
En todo caso, el límite de la eficacia y alcance de cualquier intervención de coaching o mentoring está en el talento de los profesionales.
Juanma Lillo, entrenador y docente muy reconocido en el mundo del fútbol, aplica la mayéutica en su trabajo, ese diálogo metódico por el que el interlocutor interpelado descubre las verdades por sí mismo. Desde ese punto de vista la enseñanza no existe y lo importante es el educando, no el educador. Un coach puede ser la matrona, pero la que da a luz siempre es la parturienta.
En palabras de Sócrates, solo se aprende lo que se sabe. También en la empresa.
Referencias. Laura Chica, Pon un coach en tu vida (Alienta); Natalia González, Coaching en una semana (Gestión 2000); César Piqueras, Aprender coaching ¡es fácil! (Profit)
