Emprender en solitario es prácticamente imposible. Pocas son las actividades que nos permiten desarrollarnos profesionalmente de manera cien por cien independiente, sin colaboraciones externas. Diría que ninguna, pues aunque nos consideremos un “ejército” de un solo hombre, contamos con el apoyo directo e indirecto de no pocos partners. Es por ello que seleccionar alianzas es un proceso importantísimo.
En nuestro proceso creativo a la hora de dar forma a nuestro proyecto, podemos establecer tres tipos de alianzas empresariales. Por un lado contamos con nuestro propio personal, profesionales vinculados a nuestro proyecto que tenemos contratados; por otro, los profesionales externos que colaboran habitualmente; finalmente nos encontramos con los colaboradores esporádicos. En el momento de seleccionar a todos los participantes de cada una de estas tres categorías, es fundamental acertar con el tino porque de estas relaciones profesionales depende nuestro éxito.
¿Cuáles son los requisitos indispensables que debemos cubrir a la hora de realizar una selección de personal en cualquiera de estas categorías? Es un tema complejo al que le quiero dedicar las siguientes líneas.
Formación e iniciativa
Existe un intenso debate sobre la necesidad o no de exigir formación específica a los empleados sobre el tema al que se van a dedicar. Personalmente creo que es un aspecto necesario, pero no cien por cien imprescindible. Existen profesionales de gran capacidad que no tienen formación titulada de un sector concreto, pero que conocen al dedillo lo que se debe hacer (y cuándo), por lo que merecen toda nuestra atención.
La “titulitis” sigue siendo un problema. Con esto no quiero decir que la formación académica no sea relevante. Al contrario, es relevante y necesaria, pero no el único elemento que debemos tener en cuenta a la hora de realizar la selección de personal. Siempre valoro más la actitud del trabajador, su capacidad para resolver problemas de manera autónoma y sin necesidad de supervisión absoluta.
Es la iniciativa, esta capacidad de ser resolutivo, la que va a separar del trabajador por mera inercia, el que trabaja porque hay que trabajar, del que siente pasión por el proyecto, que es un factor tan o más importante como la formación, en mi opinión. Se debe sentir el proyecto como propio para poder dar el cien por cien, más, cuando hablamos del sector de las startups que dan sus primeros pasos.
La fe del trabajador
En este aspecto, es importante apostar por profesionales que tengan fe en el proyecto. Sabemos que en el entorno de las startups existen criterios sólidos sobre los que apoyar los modelos de negocio, previsiones que guían el camino de la empresa, pero también cierto componente de fe, de creencia. Si apuestas por un proyecto, es porque crees en lo que está desarrollando y en su potencial.
Es necesario que el trabajador goce de esta fe sobre el proyecto, lo crea propio y la use como gasolina para promover el entusiasmo. Estos trabajadores son indispensables en los procesos de crecimiento de una startup, porque no hay mejor forma de crear un ambiente de trabajo que contando con compañeros que sientan el negocio como parte de su vida y no como una mera actividad profesional.
Detectando el talento
Reconozco que encontrar personal con estas características no es sencillo y que no existe una fórmula precisa para elegir entre los candidatos acertando por completo, precisamente porque en la medición siempre pesan los elementos más tangibles (formación y experiencia profesional), pero abogo por entender el entusiasmo como un indicador del talento profesional que nos interesa.
¿Cómo se pueden detectar estos indicios de talento? Uno de los mejores indicadores es la presencia de proyectos personales pasados o en activo en el candidato. Existen empresas que descartan por sistema aquellas personas que cuentan o han contado con sus propios negocios. Grave error. Haber emprendido o emprender demuestra interés por ir más allá, capacidad de arriesgar e iniciativa propia.
La importancia de fidelizar
Una vez detectado el talento y fichado para nuestra plantilla en cualquiera de las fórmulas que comentaba en las primeras líneas, es igual de importante fidelizar para evitar que el empleado termine seducido por otro proyecto empresarial, situación que es especialmente frecuente en sectores como el de la tecnología. Hay que saber cómo fidelizar a nuestros trabajadores, y no solo se consigue con aumentos de sueldo.
Permitir aspectos como el teletrabajo total o parcial, la conciliación laboral y familiar, acercar el trabajo a nuestra vida social y a la inversa, etc. son aspectos claves para conseguir que el trabajador se sienta vinculado a la empresa. Si estamos en una casa que sentimos como nuestra y donde estamos cómodos, es probable que rechacemos el cortejo de otras ofertas de trabajo. ¿Para qué cambiar si tenemos lo que queremos?
En ocasiones pesa más vivir en un ambiente de trabajo apropiado y que comprenda nuestras necesidades personales que tener que grandes mejoras salariales. Es lo que ahora ha sido bautizado como “salario emocional” y que resulta indispensable a la hora de fidelizar a los trabajadores.
No lo perdamos de vista, sobre todo si estamos empezando un proyecto donde el capital inicial para contrataciones no es alto. A pesar de estos consejos, sé que no existe una ciencia exacta a la hora de seleccionar a nuestro personal, pero siguiendo pequeños pasos podemos atinar más en nuestras decisiones.
