-Es que no le vi llegar, jefe.
Tanto en la vida personal como profesional, las personas esperan conseguir determinadas consecuencias a partir de lo que hacen, y la gestión de esas consecuencias forma parte de las “competencias motivadoras” de un directivo que le permitirán alcanzar sus propios objetivos.
Motivación no es tener ánimo, es tener motivos, y la función de un directivo es establecer las condiciones para que los trabajadores de su empresa y de su equipo encuentren o sean los creadores de esos motivos.
A continuación repasamos 5 cosas que todo directivo debe saber (y aplicar) sobre motivación:
1. DECIDE
Influir sobre la motivación de tus empleados es inevitable, influir bien es una decisión.
Un directivo es un “administrador de privilegios”, y por tanto, debe ser la principal fuente de motivación para los trabajadores. Su solo comportamiento tiene una gran influencia y efectos en la actitud de los empleados, bien como modelo a imitar siguiendo la máxima “la mejor educación es el ejemplo”, o bien como tomador de decisiones que determinan el marco motivacional de la organización.
La gestión de la motivación en las organizaciones forma parte ineludible del management y la gestión de recursos humanos, porque la misma influye en el rendimiento y los resultados, y estos a su vez en la motivación, cerrando así el círculo.
Manejar y sacar partido a la motivación de tus empleados no es una estrategia puntual, una decisión o un estilo de liderazgo, sino una habilidad que debes practicar y que te conviene mejorar a lo largo del tiempo.
2. EN POSITIVO
La motivación tiene que ver con los resultados productivos, no con los improductivos.
Muchos directivos desconocen la importancia que su forma de actuar tiene sobre los resultados que obtienen sus empleados y con frecuencia mencionan los errores, problemas y dificultades cuando ocurren, pero no dicen nada cuando el trabajo está bien realizado.
Para mejorar esta situación, el directivo debe adquirir las habilidades necesarias que le permitan fomentar y mantener los buenos resultados mediante el uso de elogios y reconocimientos, y a través de la asignación proporcional y justa de los privilegios disponibles.
Los managers motivadores saben comunicar de forma clara y concreta a sus equipos lo que se espera de ellos, cuándo y cómo han cumplido con esas funciones, y también saben comunicar, compartir y celebrar los logros, avances y éxitos. Seguro que ya has aplicado alguna de estas “fórmulas”:
“Hemos valorado tu actuación [ofrecer datos concretos sobre esta actuación] y vemos que estás cerca de conseguir el objetivo [especificar el objetivo]. Enhorabuena.”
“Gracias por ceñirte a las normas de seguridad en esta ocasión [Describir las normas]. Hemos notado un gran avance en la aplicación de los protocolos.”
“Si sigues cumpliendo así [describir los cumplimientos], es más probable que cuente contigo en el futuro [especificar para qué tareas].”
3. OBSERVA
La motivación no es lo que harían, es lo que hacen.
Debes detectar los intereses de tus empleados, colaboradores y también los tuyos propios, indagando y observando lo que ya hacen cotidianamente, todos los días.
Descubre qué les gusta hacer de lo que YA están haciendo en el ámbito laboral, y cómo sería posible que le dedicasen más tiempo a tareas relacionadas.
Por ejemplo, si uno de tus empleados del área administrativa es conocido por su amabilidad y su capacidad para mejorar el clima de trabajo gracias a sus habilidades sociales, quizás puedas aprovechar sus cualidades integrándole o facilitando su colaboración parcial en el departamento de ventas o en el de atención al cliente.
4. ESCUCHA
La motivación empieza por la escucha.
Una motivación en sí misma para cualquier persona en un entorno profesional y no profesional es sentirse escuchado.
Como directivo, si quieres utilizar la escucha como un motivador para tus empleados, no es suficiente con animarles o alentarles a hacer propuestas. También tienes que establecer las condiciones para que la escucha sea una característica de toda la organización que garantice que las propuestas se tienen en cuenta, se aplican cuando es posible o se rechazan de forma transparente y argumentada.
Entre las condiciones que crean una empresa escuchadora, se encuentra formar a los managers y motivar sus conductas de escucha, reconociendo y valorando a aquellos mandos intermedios que mejor realizan esta labor.
5. GESTIONA EL CAMBIO
Si quieres que tus empleados salgan de su zona de confort, muéstrales otra zona de confort.
La motivación innovadora en las organizaciones debe ser mucho más que el uso de frases hechas o clichés del estilo “salir de la zona de confort”.
La recomendación de salir de la zona de confort que muchos directivos y consultores dirigen a los trabajadores suelen ser percibidas, no como una invitación motivadora y razonable para la mejora de la situación de cada profesional y de la organización, sino como una orden velada que suele indicar que las condiciones laborales podrían empeorar y las exigencias a los empleados van a aumentar sin especiales contraprestaciones o compensaciones.
Los directivos que pretenden generar cambio en el comportamiento y en la eficacia de sus empleados guiándolos desde su posición actual (la supuesta zona de confort) hasta otra más deseable por parte de la empresa, deben esforzarse por convertir y presentar ese nuevo destino como una situación también deseable por parte de los trabajadores.
Como directivo, si quieres que tu gente “salga de su zona de confort” debes ofrecerles otra zona de confort. Y como profesional que te planteas una propia mejora, sigue también la misma regla: convierte gradualmente tu nuevo objetivo en una zona de confort que compita con la actual.
Cada cambio aparenta ser un fracaso cuando va por la mitad. Así que ten paciencia con tus progresos y con los de tu equipo. Y ante los fracasos y obstáculos, ayuda a tus empleados a aplicar la técnica del aprendizaje del fracaso en cinco preguntas: qué puedo aprender, qué hubiera hecho diferente, qué competencias debo entrenar, de quién puedo aprender y cuál es el próximo paso.
Tras leer estas 5 cosas que un directivo debe saber (y aplicar) sobre motivación, ¿cuál es el siguiente paso que vas a dar? ;)
